Marco Teórico

I. MARCO TEÓRICO 

Toda organización no importando su tamaño o giro, se encuentra conformada por personas, las cuales deben cubrir determinadas características para ocupar los puestos establecidos en organización, dichas características son tales como; formación profesional, experiencia, datos personales, rasgos físicos, entre otros.

Para poder cubrir las necesidades en cuanto a personal se refiere, es importante que toda organización, realice determinadas acciones para poder cumplir sus metas

• Lo primero que se debe hacer, es la Planeación de personal, es un proceso de decisión sobre la estructura de recursos humanos necesarios para cubrir los objetivos y segundo debe contar con un Proceso de reclutamiento y selección adecuado a sus necesidades.  De no hacer lo anterior en probable que el desarrollo de la organización se vea afectada, tanto en sus productividad y por ende en sus finanzas. 

Hablaremos ahora lo concerniente al Proceso de Reclutamiento.de personal, paso previo a la Selección, lo recomendable es que este proceso sea cubierto por  área de Recursos Humanos. Es de suma importancia considerar los siguientes factores, para obtener mejores resultados en el proceso de reclutamiento: 

•        Requisición de personal: es el documento que elabora el área o áreas que requieren cubrir una vacante, en donde se especifican cada una de la necesidades que deben ser cubiertas para el puesto vacante. Este documento se dirige al área de Recursos humanos para su atención. 
• ·         Descripción de puestos: es el documento donde se enuncian las tareas o responsabilidades de un puesto en particular y que lo distinguen del resto de los puestos, este documento analizar y cotejar con la requisición, las características que se deben cubrir en el puesto solicitado.
•        Análisis de puesto: documento que permite verificar las características que debe cubrir el candidato o candidata, permitirá al reclutador hacer el análisis y cotejar con la requisición de personal.

•      Seleccionar la fuente o medio adecuado:  una vez realizado los análisis de los documentos anteriores, se procede a  elegir una fuente interna o externa re reclutamiento, esto  dependerá  de las necesidades y los recursos con los que cuente la organización.

• Fuentes internas: inventario de personal, plantilla de remplazo, plan de vida y carrera, Ascenso, Transferencia

•   Fuentes externas: Escuelas y universidades, Agencias de colocación, periódicos, revistas especializadas, radio, T.V., Internet, Ferias de empleo, entre otros.  

 Dessler (2015) menciona que , el reclutamiento  implica encontrar y atraer a candidatos para los puestos de trabajo vacantes. Razón por la cual es de vital importancia realizar este proceso de manera profesional y ética.

Una vez concluido el proceso de reclutamiento, se da inicio al proceso de selección de personal, Chiavenato (2012) menciona que la selección es un proceso de comparación entre dos variables; una seria los criterios de la organización, que pueden estar plasmados en la descripción y análisis de puestos y la segunda sería el perfil de los candidatos que se presenten.

El proceso de selección está conformado por varias etapas, sin embargo también depende de las políticas o filosofía de la organización, en este documento mencionaremos las etapas ideales o recomendadas en la literatura de recursos humanos. Las etapas o técnicas de  selección según Chiavenato (2017) son:

   a)    Entrevista de selección

        b)    Pruebas de conocimientos o habilidades

        c)    Exámenes psicométricos

        d)    Exámenes de personalidad

        e)    Técnicas de simulación
         f)     Dramatización  

Es importante mencionar que estas etapas o técnicas de selección, varían de acuerdo al puesto y el tipo de organización.

En este trabajo solo hablaremos de la primera etapa o técnica la entrevista de selección, la cual es el inicio del proceso y así mismo, es la que nos permite determinar si se continua con las siguientes etapas del proceso de selección.

 Acevedo, (2010) menciona  que  la entrevista es una forma oral de comunicación interpersonal, en la cual su finalidad es la obtención de información de acuerdo a un objetivo. Por lo tanto, la entrevista de selección permite obtener información del candidato, así como, observar sus conductas ante situaciones que el entrevistador le proponga., para lo cual, es importante que realizar la entrevista de manera profesional, haciendo el plan de trabajo necesario y tener una entrevista productiva y eficaz.

Generalmente el primer contacto que tiene el candidato, es con el personal de recursos humanos, siendo esto los indicados de realizar la primera entrevista de selección. Esta entrevista debe tener un desarrollo que permita lograr el objetivo con los candidatos seleccionados, debe ser una entrevista perfectamente planificada, desde el planteamiento del objetivo mismo hasta la perfecta interrelación con el candidato. 

Acevedo (2010) señala los siguientes puntos como desarrollo de la entrevista:

1.       Se establece Rapport: lo que permite crear una atmósfera de armonía y una canal de comunicación entre el entrevistador y entrevistado. Permite romper el hielo, en este primer contacto es importante también la comunicación no verbal por parte del entrevistador, lo que permite en ocasiones mostrar la aceptación y cordialidad con el candidato.

2.          Desarrollo de la entrevista: en esta etapa se da inicio para obtener información del candidato, para lo cual, a través de preguntas, previamente estructuradas y concretas, las cuales pueden estar basadas en la solicitud de empleo o del currículo vite.

   Los primeros temas que generalmente se tratan son; la historia del candidato en cuanto       a su formación profesión, experiencia de vida, historia personal y cualidades.

   De igual manera el entrevistador debe proporcionar información de la organización,           políticas, productos pero principalmente una breve descripción y análisis de                   puestos  para el cual esta siendo convocado como candidato.

        3. Cierre de la entrevista: la entrevista se debe realizar con fluidez, evitando situaciones         que   alteren o estresen al candidato, debe ser una conversación amable y controlada,         por lo   tanto debe avisar al candidato el tiempo del término de la entrevista y así él o           ella puedan aclarar dudas o pedir más información si es necesario.

      

   El objetivo de la entrevista de selección es busca información completa sobre el                 candidato, conocer sobre su personalidad, sus capacidades, conocimientos y                      habilidades respecto a si este sería capaz de llevar a cabo las tareas solicitadas para un      puesto en particular. El realizar una entrevista de selección óptima, permitirá a las                organizaciones, seleccionar candidatos adecuados para el puesto y a su vez personal           más  productivo en su desempeño. De igual manera permite conocer más a fondo al             candidato, así como este sobre la empresa.

Chiavenato (2017), menciona que preparar el ambiente es importante en la realización de la entrevista, neutralizando ruidos o interferencias externas que perjudiquen el desarrollo, este ambiente debe enfocarse desde la parte física como psicológica.

Por otro lado Hernández (2012) plantea los inconvenientes que se tienen en la práctica de selección de personal, acciones poco éticas en el proceso. Ting-Ding y Déniz (2007), citado en Hernández (2012), plantean que en la entrevista de selección se establece una relación de poder, de tal suerte que dicho ejercicio de poder puede terminar generando abuso, en tanto la posibilidad de que en ellas se someta a estrés innecesario. Con pena se observa en la práctica real este tipo de comportamientos por parte de los entrevistadores, ya que ellos o ella poseen en sus manos lo que el candidato requiere, lo que hace en ocasiones, que no se respeten a los candidatos.